余晟:谈谈程序员晋升:业绩好但升不了,正常吗?

余晟:谈谈程序员晋升:业绩好但升不了,正常吗?

  2018 年 3 月,天津

  文/余晟

  前段在文章里谈到程序员的晋升问题,讲到有位程序员技术不错,但因为对待晋升流程不够用心,导致晋升失败。有几条留言谈到这个问题让我发现,似乎有些程序员对于晋升的理解过于简单,认为“做到份了就该升”,就好像代码的运行逻辑一样。如果通不过,就是领导为难,公司作怪。

  但是,事情明显比这个要复杂。我以为,面对程序员的晋升,起码应当搞清楚下面这几个问题。

  直属领导有没有义务“保证”程序员晋升成功?

  答案很明确:没有。

  说直白一点,程序员是成年人,晋升这种事情应当自己负责,其他任何人都不应该成为保姆。称职的直属领导,可以给下属足够多的职业生涯指引,协助下属做好晋升相关的准备。但是,直属领导没有权力也没有义务“保证”晋升成功。

  直属领导为什么不能决定程序员的晋升?

  有种说法是:下属干了多少事,有多少本事,难道你心里还没点数吗?为什么要在晋升上“为难”他?

  这种说法,前一部分对,下属干了多少事,有多少本事,直属领导应当是清楚的,否则他就不称职。但是下属程序员的晋升一定不能由直属主管决定,否则如何平衡不同的直属主管的评价标准呢?同一家公司里,甲团队的 P7 和乙团队的 P7,技术水平相差明显,外人会怎么想呢?

  我的一个朋友带团队时要求很严格,大家素质很高,很有追求,心也很齐。但是偶然的小事把这一切都摧毁了:有个成员打听到其它团队的职级和待遇,才发现“我们老大对我们太狠了,要求太严格了,我们吃大亏了”——因为他打听的那个团队,领导无方,晋级把关非常松。

  所以一般来讲,直属领导决定程序员的晋升是会造成很多问题的。退一万步说,如果都是直属领导说了算,那么 HR 是吃干饭的吗?

  怎样“拉平”不同团队的职级

  常用的办法就是靠统一的能力模型,这基本是成熟大公司的必备。

  我随手搜了一份某大厂的能力模型,仔细看看就发现,即便是研发工程师,也不只考核写代码的能力,还要考虑素质(包括学习、提炼能力,沟通、谈判能力,执行力等),知识技能(还包括风险识别与管控、业务能力、项目计划能力等),客户导向(成本分析、项目管理能力等),领导力(团队影响力、带人的能力、知识传递能力等)。

  所以,规范的晋级流程真的不是要用 PPT 去“为难”程序员,去“强求”工程师锻炼嘴皮子,而是要求程序员不能有明显的短板,技能组合基本齐全,能提升组织和协作的效率。

  这样会不会有不公平?不会。只要能力模型和晋升机制是公开的,并且不U会临时变化,程序员就可以提前做准备——从某种程度上讲,这也是职业素养的体现。

  业绩好但晋升不了,正常吗?

  正常,太正常了。业绩虽然是晋升时的重要考虑因素,但绝不是充分条件。

  为什么?因为业绩是对工作成果的衡量,而职级是对能力的衡量,二者并不是完全重合的,不能混为一谈。

  常见的情况是,因为员工在过去一段时间加班特别多,或者赶上了市场爆发的好时候,工作业绩确实有很大提升。但是,员工的能力(决策判断能力、协调能力等)并没有对应的增长,甚至完全保持在原地踏步。如果这时候晋升职级,员工能掌握更多权力、调动更多资源,反而可能捅出更多的篓子,也会让其他人“不了解业绩”的同事感觉不公平:某某的能力和职级并不匹配呀。

  怎么解决这个问题?一般要做到两点,一是要严守能力模型和职级体系,保证公平公正;二是把奖金和工资分开,奖金是对业绩的肯定而工资是对能力的认可。实际上如今许多成熟大厂仍然在用这套办法,因为行之有效,可惜我倒是见过不少小公司,因为舍不得发奖金,硬生生把创业搞成了打工。这样的悲剧,还是尽量避免的好。

  如果你对晋升有其它的看法,或者有独特的经历,欢迎留言告诉我。

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